Володимир Ротаєнко, заступник директора Юридичного бюро "Легіст"
Формування ефективної конструкції трудових відносин у сучасних умовах передбачає необхідність вироблення найбільш оптимальних механізмів реалізації, гарантування та захисту трудових прав, зокрема, врегулювання можливих спорів, що виникають у відносинах між окремими працівниками та роботодавцем, які зазвичай називають індивідуальними.
Дві форми вирішення трудових спорів, судова – більш дієва
Якщо уважно проаналізувати положення глави ХV Кодексу законів про працю України, то можна дійти висновку, що його норми запроваджують дві самостійні форми вирішення індивідуальних трудових спорів: досудову та судову. Відповідно до КЗпП (ст. 221) трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах; районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. При цьому, слід зауважити, що КЗпП запроваджує коло спорів, які можуть вирішуватись тільки у судовому порядку (ст. 233). Тобто досудова форма вирішення індивідуальних трудових спорів домінує.
З прийняттям Конституції України судова модель урегулювання трудових спорів набула якісно нового змісту, оскільки дозволила особі (працівнику), безпосередньо нехтуючи досудовою процедурою вирішення трудових спорів, звертатись до суду.
Як свідчить досвід, з практичного погляду вона є найбільш дієвою та ефективною. Зокрема, слід констатувати, що органи судової влади мають більше реальних механізмів забезпечення винесення обґрунтованого, об’єктивного та неупередженого рішення у справі. До того ж там, де не створені комісії по трудових спорах, суд – чи не єдиний орган, який компетентний у вирішенні трудових спорів.
Особливо гостро проблема врегулювання трудових спорів стоїть у сільській місцевості, де ринок праці має у своєму розпорядженні щонайменше кілька працівників на одне місце. І втрата роботи досить часто призводить до того, що працівники мають значні труднощі при наступному працевлаштуванні, а тому свідомо замовчують порушення роботодавцем їхніх прав.
Водночас, ефективне застосування судового порядку врегулювання індивідуальних трудових спорів неможливе без урахування його особливостей та процедури виконання таких стадій, як підготовча; звернення до суду; судовий розгляд; виконання судового рішення.
Підготовча стадія
Підготовча стадія – це етап урегулювання трудових спорів, на якому сторона (працівник чи роботодавець) вирішує питання щодо предмета індивідуального трудового спору, зокрема, чи є спір таким, що потребує передачі до судового вирішення та чи можна його вирішити через досудові процедури, зокрема, через звернення до протилежної сторони (порушника) задля його вирішення шляхом переговорів. Як свідчить практика, у багатьох випадках індивідуальні трудові спори можна врегулювати саме таким шляхом. Зазвичай ініціатива цього виходить від роботодавця як сторони більш сильної в економічному та правовому аспекті. Проте не виключено і те, що ініціатива може виходити від працівника. У цьому разі він має чітко сформулювати власні вимоги, які мають бути максимально зважені та обґрунтовані.
Якщо ж компромісу досягти неможливо … звернення до суду
Якщо ж компромісу досягти неможливо, тоді сторона (майбутній позивач), права якої порушені, має виробити чітку систему дій, які б забезпечили вирішення справи у суді на її користь.
По-перше, доцільно поміркувати щодо залучення до справи фахівця у галузі права, який може допомогти належним чином підготувати позовну заяву, визначити її обов’язкові елементи, надати поради щодо поведінки при зверненні до суду та у процесі вирішення справи. Зрештою, ця особа може на підставі довіреності представляти інтереси майбутнього позивача на усіх стадіях урегулювання спору.
По-друге, сторона має чітко з’ясувати, хто виступати відповідачем у справі (для працівника: прізвище, ім'я та по батькові, його адреса, а для роботодавця (фізична чи юридична особа): його повна назва та юридична адреса).
По-третє, сторона має сформулювати, яке конкретно правопорушення було вчинено, тобто що є предметом спору, а потім і предметом позову. Слід також з’ясувати, які положення трудового законодавства були порушені. До речі, до уваги беруться також порушення положень локально-правових актів (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо), а також трудовий договір.
По-четверте, сторона має зібрати докази, які б засвідчували вчинення протилежною стороною правопорушення. Ними можуть бути, зокрема, копії наказів, трудової книжки, інші письмові та усні докази.
По-п'яте, сторона має чітко та однозначно формулювати власні вимоги. Зі сторони працівника це може бути визнання недійсними рішення роботодавця, поновлення на роботі, стягнення заборгованості за заробітною платою, іншими грошовими виплатами, відшкодування шкоди тощо.
По-шосте, сторона має підготовити позовну заяву з урахуванням вже зібраної інформації та документів (ст.ст. 119-120 ЦПК України).Звернення до суду – це друга стадія судового врегулювання індивідуальних трудових спорів, що полягає у подачі до суду у встановлені законом терміни позовної заяви та документів, які обґрунтовують її положення.
Слід вказати, що КЗпП, встановлює відмінні від ЦК України терміни до суду. Вони є значно коротшими (ст. 233 КЗпП). Так, працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Суд може поновити строки звернення до суду, коли причини їх пропуску будуть поважними (ст. 234 КЗпП).
Доцільно мати на увазі, що позивачі – працівники звільняються від сплати державного мита за позовами про стягнення заробітної плати й за іншими вимогами, що випливають з трудових правовідносин (ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України «Про державне мито»), а також від сплати витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи (ст. 81 ЦПК України).
Судовий розгляд
Судовий розгляд – це стадія врегулювання індивідуальних трудових спорів відповідно до правил ЦПК України та з урахуванням вимог положень КЗпП (ст.ст. 235-241-1). Слід мати на увазі, що сторони у суді мають належно користуватись власними правами, зокрема, щодо отримання правової допомоги та залучення представника, подачі доказів, зміни предмета позову, позовних вимог.
Сторона має подавати такі докази, які безпосередньо мають відношення до справи, а у разі неможливості їх отримання – може звернутись до суду з приводу їх витребування.
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі судом (ст. 235 КЗпП).
При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, котра оплачується нижче (ст. 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП).
Суд має належним чином з’ясувати всі обставини справи та винести об’єктивне, неупереджене рішення (ст.ст. 212-215 ЦПК України).
Винесене судом рішення може бути оскаржене будь-якою стороною до апеляційного суду, а потім і до касаційної інстанції за правилами ЦПК України.
Слід мати на увазі, що деякі рішення суду за індивідуальними трудовими спорами є такими, що підлягають негайному виконанню, зокрема, до них належать присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізичної особи, – у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (ст. 367 ЦПК України, ч. 3 ст. 25 Закону України «Про виконавче провадження).
Розглянемо судову практику щодо вирішення трудових спорів, пов’язаних із оскарженням працівниками однієї з додаткових підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Так, відповідно до пункту 2 статті 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого органу може бути розірваний також у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого органу.
1. Коло осіб, які можуть бути звільнені у зв’язку із втратою до них довір’я.
За підставою, передбаченою пунктом 2 статті 41 КЗпП України, можуть бути звільнені з роботи лише особи, що безпосередньо обслуговують товарні чи грошові цінності, при цьому матеріальні цінності повинні містити ознаки товару — бути прийнятими, схованими, відпущеними зі складу торгового залу, іншого сховища, перебувати в цивільному обігу.
Тобто, для визначення кола працівників, які можуть бути звільнені у зв’язку із втратою до них довір’я з боку власника або уповноваженого ним органу, важливо з’ясувати зміст терміна «товарні цінності», який вжито в диспозиції статті, але поняття про який відсутнє у законі.
Зрозуміти зміст цього терміна можна, проаналізувавши пункт 28 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, згідно з яким звільнення з підстав втрати довір’я суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).
При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір’я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.
Таким чином, до кола осіб, які обслуговують матеріальні цінності, можна віднести тих осіб, які одержують їх під звіт, які є матеріально відповідальними особами (перелік таких осіб установлено законодавством), які здійснюють транспортування (переміщення вручну) товарних цінностей.
Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється чинність пункту 2 статті 41 КЗпП України, сторожі, охоронці, стрілки та інші працівники, що здійснюють функції охорони та обліку. На думку багатьох фахівців у галузі трудового законодавства, трудова функція працівників обліку, наприклад рахівників, бухгалтерів (окрім головних бухгалтерів), членів інвентаризаційних комісій та ін., не містить ознак безпосереднього обслуговування товарних чи грошових цінностей, тому такі працівники не можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП України.
Щодо головних бухгалтерів, то в юридичній літературі нема єдиного підходу в цьому питанні. Автори багатьох публікацій, підготовлених на основі практики Верховного Суду України, визнають законність звільнення цієї категорії працівників за пунктом 2 статті 41 КЗпП України, оскільки вони підписують разом із керівниками підприємства документи, які є підставою для прийняття і видавання товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візують господарські договори.
Крім того, ці ж автори схильні вважати, що й керівників підприємства можна визнати такими, що обслуговують товарні та грошові цінності.
Водночас існує й інша позиція науковців та практиків, за якою керівник підприємства, установи, організації, головний бухгалтер, працівники кредитних підрозділів банків як особи, що не обслуговують безпосередньо грошові й товарно-матеріальні цінності і не мають у трудовій функції ознак безпосередності, не можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП України.
Товарознавці можуть бути звільнені за вказаною підставою лише у випадку, коли на них було належним чином покладено обов’язок з безпосереднього обслуговування товарних цінностей.
2. Щодо вини працівника.
Юридичною підставою для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП України є скоєння працівником винних вчинків. При цьому форма вини (умисел або необережність) значення не має. У даному випадку вину можна охарактеризувати як легковажне ставлення особи до своїх протиправних дій чи бездіяльності та протиправних наслідків. Вина є складовим елементом правопорушення. Умисел як форма вини характеризується тим, що особа, яка вчиняє порушення трудового законодавства, передбачає або свідомо допускає його наслідки. Необережність як форма вини пов’язана з легковажним ставленням особи до відповідних наслідків та їх передбачення.
3. Щодо обов’язку доведення вини.
У разі виникнення трудового спору між працівником та власником саме останній зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника.
Потрібно зазначити, що законодавство про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішує тільки стосовно матеріальної відповідальності, як це передбачено статтею 138 КЗпП України. Лише спираючись на судову практику, можна зробити висновок, що саме власника визнають зобов’язаним доводити наявність вини працівника, зокрема при розгляді трудових спорів про поновлення на роботі. Враховуючи це, наприклад, сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв’язку з втратою довір’я. Аналіз судової практики свідчить, що саме власник має довести наявність у діях працівника конкретних порушень, вину працівника в таких порушеннях (наприклад, порушення норм законодавства, якими регламентовано порядок прийняття і відпуску товарних цінностей).
4. Щодо зв’язку правопорушення, зумовленого корисливими мотивами, і трудових обов’язків працівника.
У разі вчинення працівником правопорушення, визначеного в пункті 2 статті 41 КЗпП України, суд, як правило, визнає за власником або уповноваженим ним органом право звільнити працівника за цією підставою навіть у тому випадку, коли працівник скоїв корисливе правопорушення, не пов’язане з виконанням ним трудових обов’язків. Згідно з пунктом 28 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір’я до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їхньою роботою.
5. Звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП України не є дисциплінарним стягненням.
Звільнення власником або уповноваженим ним органом працівника у зв’язку із втратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. При цьому згідно з пунктом 28 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Стадія виконання судового рішення
Стадія виконання судового рішення за справами про вирішення індивідуальних трудових спорів означає, що сторона, яка за ним є уповноваженою, має виконати його. Так, якщо суд поновлює працівника на роботі, роботодавець має видати відповідний наказ. І, якщо сторона буде зволікати, то час невиконання рішення суду може трактуватись як вимушений прогул (ст. 236 КЗпП) а, відтак, роботодавець у подальшому буде змушений його оплатити, водночас, стягнувши її з працівника (службової особи), яка винна у незаконному звільненні (ст. 237 КЗпП).
У разі, коли уповноважена сторона відмовляється виконати рішення суду, то його виконання можливе у примусовому порядку за правилами законів України «Про державну виконавчу службу» та «Про виконавче провадження».
