НОВИЙ ТРУДОВИЙ КОДЕКС ТА ПЕРПЕКТИВИ ПРАВОВОГО ЗАХИСТУ НАЙМАНОГО ПРАЦІВНИКА

Людмила Ходос, Голова ВГО «Край», Заслужений юрист України

У проект Трудового кодексу не закладено такі стримування та противаги, які унеможливлювали б потрапляння в категорію офіційно бідних працівників, які зайняті повний робочий день. А ще мінімальна заробітна плата не має поступатися прожитковому мінімуму, а його слід обраховувати справедливо і не потай від народу, як це робиться зараз. Чимало років поспіль мінімальна зарплата в Україні марно «наздоганяє» прожитковий мінімум. 2008 року уряд намітив трьома траншами підняти мінімальну зарплату у бюджетників, але так, що все одно залишається різниця майже у 10%, яка відокремить цю зарплату від прожиткового рівня. Поза тим, ситуація, яку дотепники ще радянського періоду відобразили у приповідці «щоб ти жив на одну зарплату», стосується кожного четвертого працюючого українця або кожної третьої родини.

Кодекс законів про працю в останній радянській редакції затвердили в 1971 році. За роки незалежності в нього внесли більш як 600 поправок, що саме по собі засвідчує «неремонтовність» зазначеного документу, який відповідав за буквою закону і духом вимогам зовсім іншої історичної епохи. Вимогою часу є створення якісно нового документу, спроможного відрізняти специфіку «розвиненого соціалізму» від специфіки «нерозвиненого капіталізму». Раніше працедавцем була держава. Наразі маємо різні форми власності, й, відповідно, різні типи працедавців – державу, комунальні структури (органи місцевого самоврядування), приватників (корпоративні структури), які іноді виступають у «чистому вигляді», а іноді найхимернішим чином переплітаються між собою. Радянська держава наче регулювала стосунки сама з собою, оскільки працівники в обмін на гарантування свої прав фактично належали державі. Та й профспілки за таких реалій були ручні, хоча в подальшому вони значною мірою збагнули свої політичні можливості і проголосили себе «незалежними». Усі ці вади й недоліки старої системи регулювання трудових відносин та розв»язання трудових спорів наявні в КЗПП, який «із класового підходу» визнавав лише колективні угоди, тоді, як тепер переважна більшість підприємств і організацій працює за персональними трудовими угодами. Виникає колізія, коли на підприємстві зазвичай немає колдоговору, а відтак працівник не може скористатися своїми законними правами. В реаліях сьогодення ми бачимо і порушення умов праці, і відмову в надання повних відпусток, і необґрунтовані штрафи і санкції з боку роботодавців, ненормований робочий день, заробітні плати в конвертах.

Тому метою Трудового кодексу є визначення основних засад і механізмів реалізації трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців в умовах ринкової економіки з урахуванням положень міжнародно-правових документів з питань праці. Заохоченням в прийняті кодексу є й потреба здолати стереотипи радянського минулого, прагнення відповідати процесам глобалізації, які спонукають більшість країн світу постійно переглядати відносини в чотирикутнику «праця – капітал – держава – міжнародні організації». Першопричина постійного оновлення трудового законодавства всіх держав – це дедалі гостріша конкуренція на світових і внутрішніх ринках праці. Мова і про перманентний тиск на національні уряди та парламенти з боку транснаціональних корпорацій, і на жаль, про негативні тенденції у вигляді урізання соціальних і трудових прав працівників, скорочення термінів виплат дотацій з безробіття та інших соціальних пільг, продовження максимуму робочого дня тощо.

Нещодавно в Люксембурзі міністри з працевлаштування та соцпитань 27 країн Євросоюзу затвердили директиву, покликану переглянути законодавство в трудовій сфері. Пропонується дозволити збільшення тривалості робочого тижня з 48 до 60 годин, в деяких «виняткових» випадках – навіть до 65. З 1993 року тривалість робочого тижня в ЄС становить 48 годин, винятки встановлені для авіації та морського транспорту. Тепер слово за Європарламентом. У документі враховано побажання деяких країн щодо тимчасової занятості, яка набуває дедалі більшої ваги в ЄС. Тимчасові працівники – це 2,5 – 3 мільйони робітників, які працюють у 20 тисячах фірм із загальним оборотом майже 75 мільярдів євро.

В Україні, згідно зі статтею 50 чинного КЗПП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, але фактично виходить далеко за ці рамки. Серед учасників ринку сезонної та погодинної праці домінує правовий нігілізм. Тому працедавці здебільше уникають юридичного оформлення договорів з найманими працівниками, котрі фактично виявляються безправними. Від 2000 року спостерігається перерозподіл зайнятості на користь некваліфікованої робочої сили. Чисельність представників найпростіших професій відтоді зросла на 1,6 млн. осіб, або на 43,2%, а чисельність кваліфікованих робітників та фахівців скоротилася. При домінуванні застарілих технологій, країну чекає тенденція до поглиблення кризи технологічної складової продуктивності праці, яка потягне за собою збільшення тривалості робочого тижня. Чи враховує це та інше новий Трудовий кодекс?

На мій погляд, більш виразні акценти адресовано захисту прав не найманих працівників, а працедавців. Більш-менш чітко прописані підстави для звільнення і найму працівника, встановлені правила погодинної оплати, визначено порядок нарахування зарплат і пенсій. Документ зобов»яже працедавця підписувати з працівниками колдоговір, в якому визначатимуть обов»язки сторін на рік. Водночас складається враження, що новий Трудовий кодекс часто «не помічає» профспілок. Часом видається, що без них взагалі можна обійтись. Це, на мій погляд, небезпечно. Реалії нерозвиненого ринку та міжнародний досвід з регулювання соціальної політики спонукають до іншого – до ретельно виписаних прав та обов»язків профспілок як провідників громадського контролю за дотриманням працедавцями трудового законодавства. Світовий досвід доводить, що без такої посередницької інстанції, як профспілки, наймані працівники неспроможні самотужки розібратися у хитросплетіннях сучасного права та сучасної трудової політики. Також фактично нівелюється роль громадських організацій, які мають за мету захист прав, зокрема, інвалідів, чорнобильців, ветеранів тощо, а також міжнародних неурядових організацій відповідного спрямування діяльності.

Позитивним є те, що у Трудовому кодексі подається визначення соціального діалогу у трикутнику «працедавець – найманий працівник (профспілка) – держава», органи та форми соціального діалогу, проведення взаємних консультацій тощо. Так само вдало відтворено порядок ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів, які передбачають цивілізований розгляд трудових спорів і конфліктів. Проблема, яку кодекс, на жаль не вирішує, полягає у стимулюванні роботи, пов»язаної з високою кваліфікацією, а відповідно – і з високою платнею. Адже з дешевою робочою силою не варто розраховувати на економічні реформи та європейські стандарти, а низька зарплата завадить сформувати ефективний трудовий потенціал.

На мою думку, гідна праця — це не лише висока зарплата. Бо можна отримувати чималі гроші, але потерпати від шкідливого виробництва, розвалювати власну сім»ю, відмовитися від процесу виховання дітей тощо. Можна, в свою чергу, радіти «конвертам», які абсолютно не захищають людину на випадок хвороби або травми, не кажучи вже про те, що вони зовсім не гарантують гідну старість, оскільки без сплати внесків до Пенсійного фонду на старість не заробиш. Тому слід мати на увазі, що гідна праця – це весь системний комплекс якісних стандартів життя, досягти яких можна лише в разі консолідації зусиль уряду, профспілок та працедавців. Немає жодних сумнівів, що Україна матиме всі шанси на розуміння та допомогу світової спільноти, якщо рухатиметься у цьому напрямку. Заробітна плата працівника має не лише забезпечувати його сім»ї достатній життєвий рівень. Вона має заохочувати його до пошуку праці на рідній землі, а не до закордонного заробітчанства.

На жаль, у Трудовий кодекс не закладено такі стримування та противаги, які унеможливлювали б потрапляння в категорію офіційно бідних працівників, які зайняті повний робочий день. А ще мінімальна заробітна плата не має поступатися прожитковому мінімуму, а його слід обраховувати справедливо і не потай від народу, як це робиться зараз. Чимало років поспіль мінімальна зарплата в Україні марно «наздоганяє» прожитковий мінімум. 2008 року уряд намітив трьома траншами підняти мінімальну зарплату у бюджетників, але так, що все одно залишається різниця майже у 10%, яка відокремить цю зарплату від прожиткового рівня. Поза тим, ситуація, яку дотепники ще радянського періоду відобразили у приповідці «щоб ти жив на одну зарплату», стосується кожного четвертого працюючого українця або кожної третьої родини.

Якщо на Заході частка вартості праці у кінцевій вартості товару або послуги сягає 70-75%, то в українських умовах – 8-15%, що ототожнюється з трудовим демпінгом. Логіка примітивна: якщо менше платити робітникам, то продукція на внутрішньому та зовнішньому ринках буде дешевшою, й, відповідно – більш конкурентоспроможною. Отже, не треба при цьому турбуватися про підвищення продуктивності праці за рахунок впровадження новітніх технологій тощо. Якщо Україна піде цим шляхом, вона остаточно розпишеться в тому, що у сфері трудових відносин воліє бути не цивілізованою державою, а країною «третього світу».

Починати слід з того, з чого починали в інших постсоціалістичних країнах – із монетизації пільг. Окрім того, обов»язковою має стати участь профспілок у бюджетному процесі з метою фінансового забезпечення мінімальної заробітної плати, не нижчої за прожитковий рівень (із врахуванням темпів інфляції). Наступним кроком має стати участь профспілок у підготовці «Стратегії економічного й соціального розвитку країни до 2011 року», щоб вимоги профспілок щодо розміру мінімальної зарплати та частки зарплати у вартості товарів і послуг знайшли в ній належне відображення.
Один з авторів Трудового кодексу, заявляє, що в діючому КЗПП спостерігається фантастично великий уклін на користь працівника. При цьому він відмічає, що кодекс ніколи не буде задовольняти обидві сторони. Але таке твердження не виправдовує необхідність прийняття такого важливого документу без ґрунтовного обговорення не тільки з практиками, але й теоретиками права. Ще 1923 році Генрі Форд сказав, що роботодавець ніколи нічого не виграє, якщо буде ревізувати своїх робітників і задавати собі питання :»Наскільки я можу знизити їх зарплату?». Також мало користі робітнику, коли він погрожує роботодавцю кулаком і питає:»Скільки я можу видушити у нього?». В кінцевому рахунку, обидві сторони повинні триматися підприємства і задавати собі питання:»Як допомогти даній індустрії досягти плідного і забезпеченого існування, що б вона надала нам усім забезпеченого та комфортного існування?».

Коментувати



Читайте також

Це майданчик, де розміщуються матеріали, які стосуються самореалізації людини, проблематики Суспільного Договору, принципів співволодіння та співуправління, Конституанти та творенню Республіки.

Ми у соцмережах

Напишіть нам

Контакти



Фото

Copyright 2012 ПОЛІТИКА+ © Адміністрація сайту не несе відповідальності за зміст матеріалів, розміщених користувачами.