СУТТЄВІ НЕДОЛІКИ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

СУТТЄВІ НЕДОЛІКИ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ:
WWW.SAMOZAHIST.ORG.UA

Аналіз проекту після внесення правок (проект до другого читання)

У новому проекті Трудового кодексу належним чином не зазначені гарантії діяльності професійних спілок, хоча під час засідання Комітету ВР з питань праці та соціальної політики, пропозиції ліквідувати цей недолік висувалися під час розгляду проекту Комітету Верховної Ради з питань праці та соціальної політики. Пропозиції не були враховані під тим приводом, що ці гарантії закріплені у Законі України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Хоча розробниками законопроекту неодноразово наголошувалось, що новий кодекс систематизує всі нормативно-правові акти в сфері праці і ліквідує наявні правові колізії. Відсутність належного закріплення цих гарантій може ускладнити відстоювання прав професійних спілок у суді, оскільки судді, приймаючи рішення, посилаються, як правило, на положення кодексів, а не законів. Законопроект регулює питання гарантій профспілок головним чином лише у двох статтях 359 і 360, а в діючому Кодексі питання діяльності профспілок регулюються окремою главою. Чинний Кодекс Законів про Працю закріплює гарантії профспілок у Главі XVI „Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями” (ст. 243 -252). Є побоювання, що профспілкам буде складніше відстоювати свої права у суді, зокрема, це стосується права на приміщення для роботи профспілкового органу з усіми необхідними умовами (транспорт, зв’язок, охорона, обладнання), яке утримується за рахунок власника, на отримання коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу та на безперешкодне отримання інформації у результаті надсилання відповідних запитів (відповідно статті 249, 250, 251 чинного КЗпП).

В проекті збережено главу, що прямо дискримінує найманих працівників за місцем роботи. Глава 3 „Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи — суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця” переповнена нормами, які об’єктивно узаконюють правопорушення у сфері праці. Так, в главі є норми, які звільняють суб’єктів малого підприємництва від броні для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту та нормативів робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 302), дозволяють виплачувати заробітну плату раз на місяць (а не два як на всіх інших підприємствах), звільняти працівників за два тижні, а не за два місяці як на всі інших підприємствах (ч. 3 ст. 303), надають право роботодавцеві самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку (без узгодження з профспілковим органом як на інших підприємствах). Окрім того, про зміну істотних умов праці трудовому колективу оголошується лише за 2 тижні (а не за три місяці як на інших підприємствах) і звільнення неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей.

Стаття 25 „Правонаступництво у трудових відносинах” (передбачає продовження трудових відносин після змін організаційного характеру) вступає у колізію зі ст. 98, яка встановлює, що „допускається розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників”. Таким чином, роботодавцеві по-суті надається право обирати – звільняти чи не звільняти працівників, так як формулювання є досить розмитим.

Проект Трудового кодексу не передбачає статей, які б регламентували відповідальність роботодавця за недотримання вимог колективного договору.

У ч. 2 ст. 13 „Нормативні акти роботодавця” зазначено: „Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)”. Тобто прямо не встановлено обов’язок узгоджувати зміст таких нормативних актів як накази, розпорядження, рішення роботодавця з профорганом. Тим більше в ч. 3 ст. 13 передбачено: „Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти”. Тобто за роботодавцем визнається право приймати такі акти самостійно в односторонньому порядку. Таким чином, роботодавці будуть перешкоджати створенню профспілкових осередків на підприємстві чи навіть обранню працівниками своїх представників.

Недоліки, пов’язані з функціонуванням Комісій з трудових спорів збережено – рішення приймаються тільки одностайно. Окрім того статтю доповнено наступними словами – рішення „підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк визначений рішенням”. Пропозиція закріпити положення про прийняття рішення більшістю – відхилено.

Автори усунули імперативний характер згоди профспілкового органу на звільнення працівників, виправдовуючись імплементацією положень Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, забуваючи, що міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надала Україна, встановлюють лише мінімум прав – у межах країни права громадян можуть бути розширені. У проекті нового Кодексу відсутні норми про обов’язковість отримання згоди профоргану на звільнення працівника, натомість ст. 99 регламентує лише процедуру „проведення консультацій”. Таким чином, це відбере у профспілок право реально впливати на захист працівників.

ПРОГРЕСИВНІ ЗМІНИ ПІСЛЯ 2 ЖОВТНЯ:

Прогресивним є те, що виключено норми про звільнення за страйк. Передбачено лише те, що працівники несуть відповідальність за організацію страйку, визнаного судом незаконним, згідно норм законодавства. Детально порядок проведення страйків, вимоги до його законності викладені у ст. 373-384 проекту Трудового кодексу. При чому уведено нову прогресивну статтю – ст. 382 „Заборона локауту”, що передбачає: „У процесі врегулювання колективного трудового спору, включаючи проведення страйку, забороняється локаут — звільнення за ініціативою роботодавця працівників у зв’язку з їх участю в колективному трудовому спорі чи у страйку, а також ліквідація юридичної особи, її філії, представництва”. У ст. 41 усунуто норми чинного КЗПП про допустимість усної форми трудового договору (на думку профспілкових експертів, усна форма договорів є «основою нелегальної праці»).

НЕДОЛІКИ ЧИННОГО КЗПП, ЯКІ ЗБЕРЕЖЕНО:

Разом з тим не усунені недоліки чинного Кодексу Законів про Працю: у ст. 409 збережено положення про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (це суперечить ст. 61 Конституції щодо індивідуального характеру юридичної відповідальності); у ст. 393 збережено монополію профспілок у сфері громадського контролю за виробництвом (експерти МОП ще раніше рекомендували включити до переліку також міжнародні неурядові організації, громадські організації, що захищають інтереси інвалідів, ветеранів і чорнобильців, але пропозиція не врахована); тривалість щорічної відпустки не перевищує 24 календарних днів на рік (ст. 171), а це не відповідає європейській практиці.

Коментувати



Читайте також

Це майданчик, де розміщуються матеріали, які стосуються самореалізації людини, проблематики Суспільного Договору, принципів співволодіння та співуправління, Конституанти та творенню Республіки.

Ми у соцмережах

Напишіть нам

Контакти



Фото

Copyright 2012 ПОЛІТИКА+ © Адміністрація сайту не несе відповідальності за зміст матеріалів, розміщених користувачами.