Помилкові рішення та традиційний популізм: Чому обмеження зарплат для державних службовців не принесе результату?
Остання пропозиція Руслана Стефанчука та Данила Гетманцева щодо встановлення обмеження на зарплати державних службовців у розмірі 80 тисяч гривень на місяць під час воєнного стану (за винятком сектору безпеки та оборони) є яскравим прикладом популізму.
Ця ідея не лише не розв'язує жодної базової проблеми державного управління, а й створює низку серйозних ризиків, про які не можна мовчати. Це не системна реформа, а класичний політичний піар-хід, який, на жаль, у нас в країні є доволі поширеним.
Ця концепція не сприяє зміцненню інституційної спроможності, не вдосконалює організаційні структури, не передбачає впровадження показників ефективності (KPI/OKR) і має незначний вплив на бюджетні витрати (економія становить менше 1% від загальних витрат).
В результаті цього формуються тривалі проблеми в здатності державної служби виконувати свої функції, оскільки все робиться для задоволення миттєвих популістських вимог. Без проведення структурних реформ такі дії викликають "бюджетні дірки" через збільшення витрат на виконання функцій (аутсорсинг), зниження ефективності державних інституцій та посилення неформальних виплат.
Згідно з інформацією Світового банку, зниження зарплат у державному секторі не призводить до тривалого зменшення витрат, оскільки це викликає неефективність та додаткові витрати на навчання нових співробітників. Наприклад, у Греції в період кризи 2010-х років такі обмеження призвели до зниження мотивації працівників державних установ, але не допомогли вирішити питання боргової кризи.
П'ять основних загроз, пов'язаних із "стелями" зарплат.
1. Правова уразливість та приклад неконституційності.
Будь-яке обмеження зарплат для широких категорій державних службовців може бути піддане критиці з точки зору конституційних гарантій оплати праці та незалежності окремих інститутів. У 2020 році Конституційний Суд України вже визнав "антикризові" заходи, що стосувалися зниження зарплат державних службовців і суддів під час карантину, неправомірними, посилаючись на порушення статті 43 Конституції.
Такі обмеження, хоча і можуть бути виправданими в умовах воєнного стану, повинні залишатися пропорційними. Однак поточна ініціатива не відповідає цим вимогам. Український досвід "стелі-2020" завершився відміною – уряд скасував ліміт після рішення Конституційного Суду, яке визнало неефективність цього управлінського інструмента.
2. Загроза втрати важливих співробітників і їхніх навичок
Державі, особливо в контексті євроінтеграційних процесів та військових викликів, необхідні висококваліфіковані спеціалісти в таких сферах, як IT, фінанси, євроінтеграція, дипломатія та критичні закупівлі. В Україні існує значний розрив у зарплатах між державним та приватним секторами, який перевищує 50% для топ-менеджерів. Обмеження в зарплатах може ще більше посилити міграцію кадрів у приватний і громадський сектори.
Як вказують OECD та Світовий банк, надмірно низькі заробітні плати в державному секторі негативно впливають на його ефективність, особливо на високих рівнях, де конкуренція з приватним сектором є найжорсткішою. Це викликає явище "сортування": кваліфіковані спеціалісти йдуть, залишаючи позаду менш продуктивних працівників. Яскравим прикладом є ситуація у Великобританії, де подібна політика призвела до дефіциту кадрів у сферах державного управління та освіти.
3. Стиснення заробітних плат не призводить до зменшення, а навпаки, сприяє зростанню корупції.
Аргумент про "боротьбу з корупцією" через низькі зарплати є міфом, спростованим емпіричними даними. Низькі зарплати підвищують корупційні стимули (дослідження Van Rijckeghem & Weder, 2001).
Сучасні дослідження свідчать про необхідність створення ефективної інфраструктури доброчесності, що включає автоматизацію послуг, доступ до відкритих даних, чіткі регламенти та прозорий контроль з боку суспільства, а не лише поверхневе "урізання" фінансування. Зниження зарплат сприяє підвищенню рівня корупції через виникнення незадоволеності та спокуси отримання хабарів.
4. Невизначеність винятків — це вхід до маніпуляцій.
Ініціатива містить винятки для сфери безпеки та оборони, але коло посад, які підпадають під ці винятки (керівники державних підприємств, агентств, спеціальних регуляторів), а також механізм їх реалізації, є недостатньо чіткими. Це може призвести до "виведення" певних посад у категорію винятків і тінізації доплат, що вже було помічено в українському контексті. Такі нечіткі межі знижують рівень прозорості, до якого закликають ЄС та OECD у своїх звітах стосовно української публічної адміністрації.
5. Міжнародний досвід вимагає підвищення зарплат, а не "стелі"
Успішні приклади скорочення корупції та підвищення ефективності завжди були комплексними. Так, реформи в Грузії у 2004-2010 роках включали спрощення процедур, автоматизацію, очищення кадрів і суттєве підвищення оплати ключових сервісів, наприклад у 15 разів для поліції.
Сінгапур підвищував зарплати високопосадовців до рівня, що відповідає приватному сектору, і запроваджував суворий контроль. Це означає, що реформи орієнтовані на зменшення диспропорцій у керівних позиціях та забезпечення більшої гнучкості в системі винагород, а не на примусове зменшення.
Що можна зробити замість фіксованої межі зарплати?
Замість популізму нам потрібний комплексний, системний підхід, який вже був розроблений та підтриманий міжнародними партнерами.
Впровадити Стратегію реформування держуправління, яка була розроблена нашою робочою групою, спільно з Урядом та аналітичними центрами у 2022 році. Стратегія включає оптимізацію структур і чисельності держслужбовців (Україна має понад 200 тис. держслужбовців, але всього більше 5 млн осіб отримує зарплати фактично за рахунок державного і місцевих бюджетів), та зміну логіки систем мотивації. Очікуваний ефект від впровадження стратегії - підвищення привабливості та ефективності держслужби, скорочення витрат на 15 млрд грн (при цьому підвищиться ефективність державних посадовців).
Єдина структура грейдів та ринкова прив'язка. OECD рекомендує забезпечити справедливість у державному секторі та конкурентоспроможність на зовнішньому ринку шляхом впровадження прозорих грейдів та системи "total compensation" (основна зарплата + бонуси за досягнення + нематеріальні винагороди). Це допомагає зменшити компресію зарплат та підвищити рівень утримання співробітників на 10-20%.
Контракти з OKR/KPI замість універсальних "стель". Зрозумілі завдання, метрики та бонуси -- ось шлях до ефективності. Для топ-позицій частка змінної винагороди має бути прив'язана до досягнень (наприклад, показників стратегій чи Програми дій Уряду). Це сприятиме прозорості та знизить попит на обхідні моделі доплат.
Антикорупційні зміни, а не поверхневі рішення. Автоматизація процесів, доступ до відкритих даних та чітко визначені регламенти формують основу доброчесності. Саме ці заходи, а не просте скорочення, здатні зменшити можливості для корупції.
Справедливі ринкові оклади державних службовців, які демонструють результати своєї діяльності, є ключем до подолання патерналізму та зміцнення державних інституцій. У той же час, бездумне введення обмежень на зарплати є кроком назад у реформах.
Яка ваша точка зору: чи можемо ми відмовитися від популізму на користь складної, проте дієвої системної реформи в сфері державного управління?
