Зарплатні тренди, виклики та очікування: як українські компанії планують на 2026 рік.

Наприкінці 2025 року український бізнес входить у новий етап планування -- між стриманим оптимізмом і відчутною невизначеністю. Ринок ще не повернувся до стабільності, але й не живе логікою "пережити за будь-яку ціну". Компанії думають про розвиток, проте з обережністю та чітким контролем ризиків.

У центрі уваги залишаються три питання: зарплати, утримання команд і можливість масштабування, коли попит ще коливається, а конкуренція за таланти повертається на довоєнний рівень.

Щоб з'ясувати, з якими очікуваннями бізнес заходить у 2026 рік, команда robota.ua провела дослідження серед 320 українських роботодавців із різних галузей та регіонів країни.

Як підприємства оцінювали заробітні плати у 2025 році.

2025 рік відзначився поступовими, але значними змінами в політиці компенсацій. Половина компаній, які брали участь в опитуванні (50%), здійснили підвищення заробітних плат для всього колективу. Ще 31% організацій обрали диференційований підхід, переглядаючи винагороди для окремих працівників або груп. Лише 9% компаній залишили рівень зарплат незмінним протягом року.

Ці результати вказують на те, що бізнес усвідомлює важливість підтримки конкурентоспроможності доходів, навіть за умов економічних викликів.

Що визначає вибір щодо підвищення?

Основним критерієм для роботодавців залишається ринкова ціна фахівця, на яку спираються 68% організацій. Друге місце займають фактичні фінансові можливості підприємства, що враховують 60% компаній.

Серед інших суттєвих показників також виділяються:

* продуктивність працівника складає 52%;

* фінансові винагороди за досягнуті результати — 50%;

Вплив інфляційних процесів і загального стану економіки становить 46%.

* критичність ролі для бізнесу -- 32%;

* збільшення обсягу обов'язків -- 30%.

Які бонуси пропонують компанії, окрім зарплати

Фінансова мотивація більше не зводиться лише до суми, вказаної в оферті — дедалі більше роботодавців додають до неї нематеріальні вигоди. У 2025 році найбільш поширеними пропозиціями від компаній є:

* навчання коштом компанії -- 62%;

* можливість гнучкого розкладу або роботи з дому — 53%;

Фінансові винагороди складають 50%.

* бронювання -- 40%;

* корпоративні активності -- 39%;

Знижки на товари та послуги компанії складають 38%.

* медичне страхування — 27 відсотків.

Політика компенсацій на ринку

Більшість компаній орієнтуються на ринок і прагнуть тримати оплату в межах медіани -- так відповіли 61% опитаних. Ще 29% визнають, що їхні зарплати нижчі за ринкові. Частина таких роботодавців намагається "вирівняти" пропозицію бонусами та розширеним пакетом переваг.

Лише 10% компаній платять вище ринку -- це здебільшого бізнеси, які активно змагаються за спеціалістів або працюють у сегментах із високим дефіцитом кадрів.

Як підприємства оцінювали заробітні плати у 2025 році.

2025 рік відзначився поступовими, але значними змінами в політиці компенсацій. Половина компаній, які брали участь в опитуванні (50%), здійснили підвищення заробітних плат для всього колективу. Ще 31% організацій обрали диференційований підхід, переглядаючи винагороди для окремих працівників або груп. Лише 9% компаній залишили рівень зарплат незмінним протягом року.

Ці результати вказують на те, що бізнес усвідомлює важливість підтримки конкурентоспроможності доходів, навіть за умов економічних викликів.

Що визначає вибір щодо підвищення?

Основним критерієм для роботодавців залишається ринкова ціна фахівця, на яку спираються 68% організацій. Друге місце займають фактичні фінансові можливості підприємства, що враховують 60% компаній.

Серед інших суттєвих показників також виділяються:

* продуктивність працівника складає 52%;

* фінансові винагороди за досягнуті результати — 50%;

Вплив інфляційних процесів і загального стану економіки становить 46%.

* критичність ролі для бізнесу -- 32%;

* збільшення обсягу обов'язків -- 30%.

Плани на 2026 рік: чи зростуть зарплати

Більшість компаній не відмовляються від ідеї підвищення компенсації у 2026 році. У відповідях роботодавців видно готовність боротися за людей навіть на тлі економічної невизначеності:

* 54% уже заклали індексацію в плани на 2026 рік;

* 38% вважають, що підвищення можуть бути можливими, але остаточне рішення ще не ухвалене;

Лише 8% людей не мають наміру вносити жодних змін.

Ці результати свідчать про те, що навіть в умовах обмежених ресурсів підприємства прагнуть зберегти свої команди та підтримувати конкурентоспроможність на ринку.

Економічні прогнози: обережний скептицизм.

Перспективи на 2026 рік поки що не вселяють оптимізму. Останні прогнози залишаються досить тривожними:

* 55% людей очікують погіршення економічної обстановки.

22% людей вважають, що робити прогнози в принципі є досить складним завданням.

* 14% сподіваються на стабільність без істотних змін;

* решта не змогли визначитись.

Невизначеність напряму впливає на бюджетування, політику винагород і підходи до найму.

Яким буде ринок праці у 2026 році?

Стратегія управління персоналом на наступний рік залишається поміркованою. Організації віддають перевагу обачним підходам:

* 46% не мають наміру ані розширювати, ані зменшувати свою команду;

* 30% найматимуть вибірково, під конкретні задачі чи проєкти;

* 20% вважають, що існують можливості для розвитку.

4% вважають можливим зменшення кількості працівників.

Для численних компаній важливіше не стільки кількість нових працівників, скільки їхня якість – акцент на зміцнення стратегічних позицій, залучення фахівців з відповідними навичками та збереження ключових кадрів.

Стратегії розвитку підприємства

Навіть в умовах невизначеності, більшість підприємств не припиняють свій розвиток. У відповідях можна помітити обережний, але все ж оптимістичний настрій:

44% підприємств мають намір здійснювати помірне зростання — без різких стрибків, але з поступовим прогресом вперед.

* 28% готові до активного зростання;

* 24% залишають бізнес у межах поточного масштабу -- фокус на стабільності;

4% планують зменшити обсяги своєї роботи.

Куди спрямовуватимуть свої інвестиції компанії у 2026 році?

Стратегічні пріоритети вказують на те, що акцент переноситься на інновації в продуктах, технологіях і ринках. Організації фокусуються на аспектах, які можуть забезпечити конкурентні переваги в найближчій перспективі:

* 48% інвестуватимуть у нові продукти та послуги;

* 40% -- в автоматизацію та застосування AI;

* 40% — на маркетингові стратегії та просування.

* 37% — при виході на нові ринки;

* 36% – на вдосконалення команд і підвищення їхньої кваліфікації.

Водночас 15% компаній відкладають інвестиції -- на них впливають слабка передбачуваність економіки й обмежені ресурси.

Основні труднощі 2026 року

Візія бізнесу на 2026 рік є досить одностайною: основною загрозою є нестача робочої сили. 81% керівників компаній вважають, що брак кадрів стане ключовим чинником, що вплине на розвиток різних галузей.

На другій позиції розташовані економічні питання та споживчі звички. Бізнеси стикаються з тиском на фінансові можливості населення, що безпосередньо позначається на обсягах продажів, а отже, і на рівні інвестиційної активності.

* 49% говорять про падіння купівельної спроможності;

* 46% -- про високе емоційне навантаження в командах;

* 34% — щодо оподатковування.

25% -- стосується збільшення змагання за клієнтів та фахівців.

Загальні настрої бізнесу

Внаслідок цього бізнес розпочинає 2026 рік з різноманітними, іноді навіть суперечливими очікуваннями. Головне відчуття — це напруга, яка супроводжує процес планування майбутнього:

* 48% людей відчувають тривогу та невпевненість при складанні планів.

* 23% -- налаштовані обережно, але оптимістично;

* 19% сподіваються на стабільність без значних змін;

* 10% вважають цей рік важким, проте вирішальним.

Таким чином, ринок опинився на порозі двох можливих варіантів розвитку: або помірне відновлення з технологічним прогресом, або ж продовження тиску, де ключовою метою є збереження темпу.

Результати аналізу

Український бізнес входить у 2026 рік максимально адаптивним. Компанії переглядають зарплати, вкладають у цифрові рішення та розвиток людей, але водночас змушені вибудовувати стратегії за умов дефіциту спеціалістів і емоційного виснаження команд.

Ті, хто досягає успіху, вміють поєднувати три ключові аспекти: фінансову стабільність, увагу до людей та здатність планувати на кілька кроків уперед. Ситуація на ринку праці змінюється з неймовірною швидкістю, і саме стратегії в сфері управління людськими ресурсами стануть визначальними для тих, хто зможе розвиватися навіть в умовах нестабільності.

Раніше повідомлялось, що Міністерство економіки завершує роботу над підготовкою нового Трудового кодексу.