Доступність недорогої робочої сили в Україні більше не залишиться. Які трансформації відбудуться на ринку праці в Україні протягом наступного десятиліття — підсумки великого дослідження.

Невизначеність та виклики, з якими стикається Україна і весь світ, спонукали нас організувати форсайт "Ринок праці України 2026-2036".

У дослідженні взяли участь приблизно 150 представників роботодавців з різних секторів та регіонів, провідні фахівці, депутати, представники ветеранських організацій, а також освітніх установ. Ми прагнемо поділитися основними висновками, які, на нашу думку, можуть бути корисними для всіх: працівників, роботодавців, державних службовців, політиків, педагогів та міжнародних організацій. Адже ринок праці відображає всі виклики, пов'язані з демографічними змінами, економікою, війною та державним управлінням.

На початку варто підкреслити, що форсайт не є соціологічним опитуванням або статистичним дослідженням. Це тривалий і детальний процес, в якому експерти займаються вивченням і прогнозуванням тенденцій, що вплинуть на наше майбутнє. Повний звіт, у якому викладені всі тренди, сценарії, можливі шляхи розвитку та стратегії, доступний для ознайомлення тут.

Розпочнемо з того, що епоха, коли українська економіка мала доступ до великої кількості кваліфікованих кадрів, підійшла до кінця. Дві основні проблеми — нестача людей та недостатня кваліфікація — створюють атмосферу напруги для працівників і роботодавців. Конкуренція за кадри поступово трансформується у змагання між управлінськими підходами, які або сприяють розвитку людського потенціалу, або, навпаки, виснажують його.

Тривала нестача робочих ресурсів обумовлена не лише війною. Військові дії лише акцентували увагу на існуючих тенденціях, таких як демографічне зменшення, старіння населення та міграційні процеси. Це не є короткочасною проблемою, яку можна легко подолати. Важливо розуміти, що традиційні моделі економічного розвитку більше не ефективні.

З іншого боку, зміни в технологічній та економічній сферах потребують нових компетенцій і навичок, яких не вистачає багатьом працівникам і кандидатам. В результаті ми стикаємося з парадоксом: велика кількість вільних робочих місць існує на фоні високого рівня безробіття. Повернення українців, які виїхали, або залучення трудових мігрантів не здатні вирішити цю проблему дисбалансу.

Проблема полягає не лише в дефіциті навичок, а також в існуючих перешкодах для залучення тих, хто ці навички має. Багато людей залишаються поза межами ринку праці через фізичні, психологічні або організаційні бар'єри, які заважають їхній економічній активності. Це особливо стосується осіб старше 50 років (особливо старше 60), молоді, матерів, ветеранів, а також людей з різними формами інвалідності, як фізичної, так і ментальної. Поки працедавці продовжують шукати (і ніколи не знайдуть) ідеального кандидата, ці люди, які бажають працювати, часто стикаються з відсутністю можливостей для працевлаштування.

У певних ситуаціях нестача кадрів посилюється через надмірно специфічні вимоги до претендентів: організації не приймають до уваги осіб з суміжним досвідом або здатністю до навчання.

Ці два виклики -- брак компетенцій та велика частка людей поза ринком праці -- названі серед трьох найбільших, що визначатимуть майбутнє ринку праці у перспективі 10 років. Поговоримо про них детальніше, перш ніж перейти до третього.

Де знайти людей?

Почнемо зі старших працівників. Населення старішає, пенсійна система наближається до колапсу, і це примусить роботодавців та старших працівників йти назустріч одне одному й обом долати власні консервативні упередження. Важливо не тільки подолати ейджизм, а й забезпечити доступне перенавчання, гнучкість в умовах роботи та міжпоколіннєве наставництво. Цікаво, що малий бізнес набагато краще готується до цього порівняно з великим.

На протилежному кінці вікового спектра розташована молодь. З одного боку, вони є безцінним ресурсом; з іншого, існують ризики недостатності необхідних навичок, які можуть бути навіть більшими. Роботодавці змагатимуться за цей обмежений ресурс, однак традиційні кар'єрні траєкторії вже зазнали змін. Впровадження штучного інтелекту зменшує потребу в початківцях, особливо для рутинних завдань. Але як молоді спеціалісти можуть набути життєвого і професійного досвіду, якщо не пройдуть всі етапи, починаючи з початківця? Компаніям потрібні молоді фахівці, які вже мають певний досвід і кваліфікацію. Автоматизуючи базові завдання, бізнес ризикує позбутися середовища, яке сприяє формуванню майбутніх експертів. Тому, поряд з автоматизацією, що підвищує ефективність, компаніям варто розробляти нові способи входу в професію, такі як стажування, практичні проекти та наставництво, які допоможуть новачкам освоювати складніші завдання за підтримки сучасних технологій.

Основний принцип реінтеграції ветеранів і ветеранок полягає в тому, що не військовослужбовець має підлаштовуватися під суспільство, а суспільство повинно пристосуватися до ветерана. Це відображає не лише наш моральний обов'язок перед тими, хто захищав нашу країну, а й їхню значну роль у суспільстві. Необхідно адаптувати робочі місця та корпоративну культуру. Військовий досвід потрібно трансформувати у терміни, зрозумілі для цивільних професій, щоб роботодавець міг оцінити реальні навички і можливості кандидата, виходячи з назви посади. Звичайно, ветеранам також потрібно буде змінюватися, адже їхнє середовище не є однорідним, і можливості у кожного різні.

На сьогоднішній день, коли кількість повернених ветеранів ще невелика, а економічна ситуація залишається напруженою, багато працедавців ставляться до цієї групи з певною упередженістю. Тому важливо підкреслити: відновлення країни неможливе без участі ветеранів. Проте існує ще один важливий аспект.

Війна не тільки прискорила вже існуючі тенденції, але й створила нові: зростає потреба в інженерних, технічних і безпекових навичках, відбувається зміна в структурі зайнятості. Вплив цього конфлікту відчуватиметься протягом наступних п’ятдесяти років, причому перше десятиліття стане вирішальним. Це підкреслює необхідність максимально ефективного використання військового досвіду, навичок та лідерства у цивільному секторі. Історія надає приклади успішної реалізації таких ініціатив. Не менш важливо, що Україні завжди потрібно буде дбати про свою безпеку, адже в умовах глобальної напруженості розслабитися вже не вдасться.

Багато людей мають бажання і здатність працювати, але їм заважають різноманітні перепони. У цьому контексті інклюзія стає не лише моральною цінністю, а й економічною необхідністю. Мова йде не тільки про осіб з інвалідністю, а й про літніх працівників, молодих матерів, жінок у нетрадиційних професіях, людей з нейровідмінностями та інших. Навіть якщо людина готова працювати, а компанія готова її прийняти, це ще не означає, що вона отримає роботу. Необхідно, щоб законодавство, регуляції, освіта, інфраструктура (принаймні безбар'єрна) та соціальні послуги сприяли цьому переходу, а співпраця між різними установами була скоординованою.

Ще один спосіб розширити участь молоді в ринку праці -- створити для старшокласників доступні входи в оплачувану зайнятість ще під час навчання. Робота на канікулах або у вільний від навчання час, учнівство, оплачувана практика та перше робоче місце з наставником дають змогу раніше здобути досвід і поступово перейти до самостійної зайнятості. Для роботодавців це також можливість вирощувати молодих працівників і формувати майбутній кадровий резерв. Така робота має бути безпечною, офіційною, сумісною з навчанням і відповідати віковим гарантіям.

Окремий резерв для залучення ресурсів – це мешканці сільських територій, чия діяльність часто зосереджується на домашніх справах: веденні господарства, вихованні дітей та виконанні інших неоплачуваних обов'язків. Багато з цих осіб могли б знайти можливість для зовнішньої оплачуваної роботи, якби отримали доступ до навчальних програм, перекваліфікації, транспорту, послуг з догляду та цифрової інфраструктури, зокрема в онлайн-форматі. Також важливими були б гнучкі графіки, часткова чи сезонна зайнятість, а також можливість працювати дистанційно, коли це можливо.

Наприкінці цього розділу згадаємо трудових мігрантів. Ця категорія наразі не не відіграє значної ролі у планах роботодавців, але з часом ситуація буде мінятися. І тут питань значно більше, ніж відповідей: проактивна міграційна політика (кого ми хочемо залучити), застарілість законодавства, заскорузлість і корумпованість інституцій, неготовність суспільства тощо. Без продуманої політики інтеграції Україна може стати полем конфліктів, а без збільшення доданої вартості в економіці -- зливним бачком для невдах замість магніту для талантів.

Як подолати брак компетенцій?

Технологічні трансформації змінюють не лише звичні кар'єрні траєкторії, а й традиційні освітні моделі. Як це працювало раніше? Спочатку здобувалася якісна освіта, що відкривала двері до професійного, економічного та соціального зростання. Потім, на базі цього фундаменту, людина працювала до виходу на пенсію. Однак такі підходи вже в минулому.

Технологічні та соціальні зміни вимагають від нас нових підходів до освіти протягом усього життя. Багато років про це говорили, і нарешті цей момент настав. Знання швидко втрачають свою актуальність, як ніколи раніше. Сьогодні необхідні короткі модульні курси, дуальна освіта та неформальне навчання з визнанням отриманих навичок. Освітні установи, які звикли працювати переважно з молоддю на початку їхнього професійного шляху, тепер повинні адаптуватися до потреб людей різного віку на різних етапах кар'єри.

Освітні установи не зможуть впоратися з викликами самостійно, адже потреби значно перевищують їхні можливості. Саме компанії-роботодавці стануть основними освітніми платформами, і цей тренд вже починає проявлятися. Все менше можна сподіватися на те, що на ринку праці з’являться готові фахівці. Це веде до двох важливих змін. По-перше, компанії все частіше обиратимуть кандидатів не лише за їхнім досвідом і професійними навичками, а й за здатністю до навчання. По-друге, університети поступово відмовлятимуться від традиційної ролі підготовки нових спеціалістів для ринку праці, орієнтуючись на формування людей, які здатні постійно навчатися і адаптуватися. Навчальний процес стане невід’ємною частиною трудової діяльності, що вимагатиме планування часу, підтримки та можливостей для застосування нових знань і навичок.

Ця здатність стане вирішальною для представників "білих комірців". Цикл оновлення знань буде скорочуватись, а для багатьох професіоналів кар'єрний зріст означатиме переміщення між проектами, командами та професійними ролями, зокрема в рамках гіг-економіки. Це передбачає, що фахівець може брати участь в окремих проектах або завданнях і вільно переміщатися між різними командами. Цінність такого шляху визначатиметься складністю виконаних завдань, набутими навичками та професійною репутацією. Роботодавці повинні будуть створювати можливості для розвитку й для тих, хто приєднується до команди лише на певний проект. Якість мислення (системне, критичне, а також відповідальне доросле ставлення) та "м'які навички", такі як адаптивність, комунікація і здатність швидко інтегруватися в нові команди для досягнення спільних цілей, вийдуть на передній план. Їх розвиток має бути закладений вже на етапі освіти та перших кроків у професії, а також продовжуватись на подальших етапах кар'єри.

Одночасно найбільшу цінність представлятимуть "сірі комірці" (фахівці в технічній та сервісно-операційній сферах), які вміють поєднувати практичні технічні знання з цифровими навичками. Попит на працівників, здатних працювати як зі старими, так і з новими інфраструктурними системами, буде зростати.

"Блакитні комірці", що позначають робітничі професії, набудуть нової цінності та поступово змінюватимуть своє значення. Тут фізична праця інтегруватиметься з цифровими навичками, проте традиційні вміння ставатимуть все більш рідкісними, що вимагатиме переосмислення системи наставництва. Водночас бракування кадрів створюватиме тиск на рівень заробітної плати та покращення умов праці.

Продуктивність наше все

Людей буде менше, отже, продуктивність праці виходить на перше місце. Саме вона, а не кількість робочих місць чи рівень безробіття, має стати ключовим економічним показником. Епоха екстенсивного зростання завершилася. Тепер зростання можливе лише через фактори продуктивності: інвестиції, технології, організація праці, розвиток компетенцій, фізичне та ментальне здоров'я тощо.

Брак робочої сили спонукає до інвестицій у технології, які можуть заповнити цю прогалину — автоматизацію, роботизацію та штучний інтелект. Це стосується не лише фінансових витрат, але й необхідності змін у процесах і корпоративній культурі. Проте існує й інша загроза: технологічні нововведення, що підвищують ефективність, вимагають нових навичок і ще більше поглиблюють розрив між потребами ринку та реальністю. Частина працівників може не знайти своє місце на новому ринку, в той час як нерівність серед тих, хто залишився, буде посилюватися.

Технологічні та організаційні трансформації можуть суттєво підвищити ефективність праці та водночас зробити фізично важкі професії більш доступними для ширшої аудиторії. У сферах, де присутнє значне фізичне навантаження, механізація певних процесів, використання ергономічного обладнання та впровадження допоміжних технологій можуть суттєво полегшити роботу. Наприклад, екзоскелети — це спеціальні пристрої, які працівники можуть носити під час виконання важких завдань. Вони беруть на себе частину фізичного навантаження, зменшуючи зусилля, яке витрачають м'язи. Такі інновації можуть зробити професії більш доступними для жінок у нетипових для них сферах, а також для людей старшого віку. Основна мета полягає в розширенні можливостей для роботи, шляхом адаптації робочого середовища та процесів.

І ось ми наближаємося до третього найвагомішого виклику, який визначатиме розвиток ринку праці в найближчі десять років.

Людина є основою всіх систем.

У держави, роботодавців та громад досі не вироблено стабільної стратегії залучення населення. Під час кадрових криз роботодавці активізують свої зусилля, але ці ініціативи часто втрачають актуальність, коли ситуація стабілізується. Зараз число людей продовжує зменшуватися, і ставлення до працівників потребує системної та тривалої переоцінки. Історики зазначають, що Європа зазнала суттєвих змін після великої чуми: чисельність населення різко зменшилася, що змусило змінити підходи до людей. Схоже, що війна може стати аналогічною віхою для України, прискорюючи вже існуючі демографічні тенденції.

Велика кількість людей покинула країну, а інші можуть залишити її після завершення війни, зокрема в рамках возз'єднання сімей за кордоном. Процес євроінтеграції ще більше стимулюватиме трудову міграцію, і український ринок праці опиниться в умовах конкуренції з європейським. Це стосується не лише заробітної плати, а також безпеки, стабільності та, що найважливіше, ставлення до людини на всіх рівнях.

Людиноцентричність повинна стати основою, навколо якої відбуватимуться зміни в робочих місцях і в країні загалом. Якщо цього не станеться, ті, хто виїхав, не повернуться, а ті, хто міг би залишитися, вирушать у нові мандри. Це питання стосується ставлення до кожної людини як до особистості, а не лише як до ресурсу, про важливість гідності (не випадково українська революція отримала назву, яка символізує відрив від авторитаризму та прагнення до європейських цінностей), демократії, свободи і розвитку людського потенціалу. Від того, наскільки міцно закоріниться людиноцентричність, залежить, якими шляхами ми будемо вирішувати проблему нестачі кадрів і кому дістануться плоди збільшення продуктивності.

Людиноцентричний підхід є основою ефективного розвитку як економіки, так і країни в цілому. Це не лише моральний обов'язок, а й необхідність, яка визначає сучасні реалії. Саме цей третій ключовий аспект дозволяє виокремити позитивні сценарії, досліджені під час форсайту, від негативних, в яких примусові заходи, надмірний контроль і підпорядкування особистості системі ведуть до згортання демографічних тенденцій та економічних процесів.

На корпоративному рівні це передбачає переосмислення щоденних управлінських підходів. Серед змін, які учасники форсайту вважають вірогідними, — зменшення готовності співробітників жертвувати особистим життям на користь роботодавця, посилення впливу емоційного вигорання на продуктивність праці, а також зростання важливості емоційної зрілості керівників. Ці прогнози ставлять перед бізнесом чіткі завдання: організувати оптимальне навантаження, встановити ясні правила винагороди, створити можливості для навчання та залучати працівників до ухвалення рішень, що стосуються їхньої діяльності.

Разом із тим орієнтація на потреби людини має підкріплюватися економічною спроможністю. Адже добрих намірів недостатньо, якщо люди не можуть отримати актуальні навички, знайти роботу та забезпечувати свої родини.

Основні бар'єри на шляху до змін, як завжди, знаходяться у свідомості людей, а також у застарілих нормах і структурах. Невідповідність трудового законодавства сучасним формам зайнятості, відсутність гнучкості в освітній системі, недостатня підготовленість до реінтеграції ветеранів, інклюзії та міжнародної трудової міграції можуть перешкоджати економічному відновленню та розвитку, якщо ми не розпочнемо вирішення цих питань вже сьогодні.

На рівні країни та місцевих спільнот людиноцентричний підхід включає в себе забезпечення доступу до житла, транспорту, освіти, медичних послуг та догляду. Ці фактори визначають, чи зможе особа прийняти запропоновану робочу позицію, відновити свою економічну активність і реалізувати довгострокові плани.

Для України це питання набуває значно більшого значення, ніж просто створення робочих місць, адже ми змагаємось за те, щоб люди мали можливість бачити своє майбутнє тут. Отже, кожне рішення в галузі зайнятості, освіти чи технологічного прогресу слід оцінювати за його впливом: чи відкриває воно нові горизонти для особистості, чи зберігає її гідність, чи підсилює економічну незалежність та чи спонукає до зв'язку зі своєю країною.

Таким чином, перед нами стоять три тісно пов’язані стратегічні цілі: залучити більше людей до економічних процесів, зменшити невідповідність між наявними вміннями та вимогами ринку, а також забезпечити гідність, свободу та розвиток особистості. Реалізувати ці цілі успішно можна лише за умови тісної співпраці держави, спільнот, бізнесу, освітніх установ і громадянського суспільства.

Підсумовуючи зміст ста сторінок звіту в одне речення, можна стверджувати, що Україні більше не варто покладатися на дешеву, доступну та легко замінювану робочу силу для розвитку економіки. Ключ до майбутнього полягає в нашій здатності раціональніше використовувати наявний людський потенціал, розвивати нові навички, усувати фізичні, психологічні, правові та організаційні перешкоди, підвищувати продуктивність праці та створювати умови, які спонукатимуть людей залишатися і працювати в Україні.